Le jeudi 19 février 2026, lors de la Matinale organisée par Afortech sur les nouveautés de l’Entretien de Parcours Professionnel, l’experte Carole Sordet a rappelé comment les nouvelles modalités amenées par la loi de 2025 pouvaient servir les entreprises du Bâtiment comme une opportunité intéressante, pour peu que les entreprises se l’approprient et l’intègrent à leur politique RH. Nous en résumons ci-dessous les grands points.

Réforme 2025 : l’Entretien de Parcours Professionnel, un nouveau levier stratégique pour le Bâtiment

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 transforme en profondeur l’entretien professionnel tel que nous le connaissions. Désormais baptisé « Entretien de Parcours Professionnel » (EPP), ce dispositif devient un véritable outil de pilotage RH pour répondre aux enjeux de compétences et de fidélisation dans le secteur du Bâtiment.

Ce qui change : de la contrainte au levier de performance

L’esprit de cette réforme est de passer d’une obligation légale subie à un outil stratégique. Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, qui se concentre sur la performance passée et les objectifs de l’année à venir, l’EPP est centré sur la compétence et le projet professionnel à moyen et long termes. Pour les entreprises du BTP, il s’agit d’un atout majeur pour : sécuriser les parcours et favoriser la montée en compétences ; répondre à la pénurie de main-d’œuvre en valorisant les carrières internes. Et intégrer les transitions écologiques et digitales au cœur de la gestion des équipes.

Nouvelles périodicités : plus de souplesse, plus de ciblage

La réforme simplifie le calendrier tout en introduisant des rendez-vous clés pour la gestion des fins de carrière:

Premier entretien : L’année suivant l’embauche (Nouveauté).
Entretien régulier : Désormais tous les 4 ans (au lieu de 2 ans auparavant).
Bilan récapitulatif : Tous les 8 ans (au lieu de 6 ans) pour faire le point sur les formations suivies et les certifications acquises.
Entretiens spécifiques : Apparition d’un entretien de mi-carrière (vers 45 ans) et d’un entretien de fin de carrière (avant 60 ans) pour anticiper l’usure professionnelle et préparer la transition vers la retraite.

 Obligations et sanctions : la vigilance est de mise

L’employeur reste responsable de l’organisation de ces entretiens sur le temps de travail. La traçabilité est cruciale : un compte-rendu signé et archivé est obligatoire pour prouver les actions de formation engagées. Attention : en cas de non-conformité, les sanctions peuvent atteindre 3 000 € par salarié (pour les entreprises de plus de 50 salariés), avec un risque prud’homal persistant pour toutes les structures. Le calendrier d’application ? Application immédiate pour les entreprises sans accord collectif. Délai jusqu’au 1er octobre 2026 pour celles couvertes par un accord de branche ou d’entreprise.