La réforme en bref : en comprendre les enjeux
Face à la transformation rapide de l’économie, préparer des salariés mieux formés et plus qualifiés aux métiers de demain est devenu un enjeu national. Et le Bâtiment est le premier intéressé par le nouveau dispositif, compte tenu du faible taux de formation dans les TPE/PME. C’est pourquoi la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, dite « Loi avenir », réforme en profondeur le système actuel de la formation professionnelle. Une de ses finalités est de passer d’une logique de formation à une logique de «compétences». En voici les principaux axes :
Simplification du dispositif :
Les buts : simplifier l’accès à la formation pour les salariés et les entreprises ; accroître la capacité des individus à construire leur parcours professionnel ; lutter contre les inégalités d’accès à la formation. Le marché de la formation professionnelle devient un marché régulé, avec de nouveaux mécanismes de contrôle, et des exigences renforcées en matière de qualité de la formation.
Etatisation du système de formation professionnelle. Trois acteurs clés :
• l’URSSAF pour la collecte de la contribution formation (apprentissage et formation professionnelle continue)
• France Compétences : la nouvelle agence nationale contrôlée par l’Etat, autour de laquelle tout le dispositif formation gravitera
• la Caisse des Dépôts et Consignation : qui assurera la gestion du Compte Personnel de Formation (CPF)
Investissement dans les compétences :
L’objectif est de sortir de la seule logique financière, pour recentrer la formation sur le développement des compétences, qui sont l’enjeu de la compétitivité des entreprises. La gestion des compétences en entreprise trouve son prolongement non seulement dans le renforcement de l’entretien professionnel, mais aussi dans le plan de formation qui devient le « plan de développement des compétences ».
Autonomisation et responsabilisation des individus :
Deux visées : donner à chaque individu la liberté de choisir son avenir ; et protéger les plus vulnérables contre le manque de compétences, – tout en prévenant l’obsolescence rapide de leurs savoirs.
Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance :
La contribution des entreprises à la formation a deux volets :
- la taxe d’apprentissage : 0,68 % de la masse salariale pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille
- la contribution unique à la formation professionnelle, qui se lit en fonction de la taille des entreprises (0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ; 1 % pour celles de plus de 11 salariés).
La réforme à la loupe : en connaître les principaux changements
De nouvelles actions de formation possibles
La réforme prend en compte la diversité des processus modernes d’apprentissage. Au delà du présentiel, elle reconnaît maintenant l’action de formation à distance – FOAD (MOOC, Digital Learning, etc.), ou bien en situation de travail – AFEST. Ainsi que les actions de validation de l’expérience – VAE, et celles de formation par apprentissage.
Le CPF classique monétisé et simplifié
Décompte des droits d’heures de formation en Euros, et non plus en heures. Alimentation de 500 €/an dans la limite de 5000 € pour un salarié à temps plein. Nouvelles possibilités d’abondement (par le titulaire, l’OPCO, l’employeur, l’Etat, les collectivités territoriales, les régions, … Le CPF devient un droit universel à la formation.
Le CPF de Transition Professionnelle
Remplaçant le CIF, le CPF de transition professionnelle permet de préparer sa reconversion. Comme son nom l’indique, il finance une action de formation certifiante, dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Ce nouveau dispositif est accessible à tous les salariés, selon certains critères d’ancienneté.
Le Plan de Développement des Compétences
Le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences. Ce nouveau plan permet de redéfinir l’action de formation de manière plus flexible et simplifiée. Ce dispositif, générateur de compétences utiles pour l’entreprise et le salarié, permet d’autres modes d’apprentissage.
Pro-A, ou la reconversion ou promotion par alternance
Il s’agit d’une formation en alternance, pour changer de métier ou bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle. Cela s’adresse à des salariés en CDI n’ayant pas atteint le grade de licence. Pro-A permet ainsi d’être promu par des actions de formation.
Contrats en alternance assouplis et harmonisés
Le contrat d’apprentissage s’adresse maintenant aux salariés ayant jusqu’à 29 ans. Le contrat de professionnalisation peut durer maintenant jusqu’à 36 mois, et s’ouvre aux moins qualifiés. Objectif : acquérir des compétences définies par l’entreprise et par le salarié.
L’entretien professionnel au coeur du dispositif
Un entretien biennal avec le salarié, sur ses perspectives d’évolution et ses droits à la formation, est obligatoire. Si le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel après 6 ans, et n’a pas suivi au moins une formation autre qu’une « formation obligatoire », les entreprises de 50 salariés et + encourent une sanction.
Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences peut être proposé par l’employeur, mais il peut aussi être préparé par le salarié sur son CPF, grâce au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), dont la loi réaffirme le rôle et l’importance dans l’accompagnement des mobilités professionnelles. L’employeur doit informer le salarié de son droit à bénéficier de cet accompagement.
Financement : de nouveaux acteurs
France Compétences gère dorénavant la répartition des fonds de la formation. L‘ URSSAF devient le nouveau collecteur des contributions formation. L’opérateur de compétences (OPCO, ex-OPCA/OCTA) perd la collecte de la contribution formation continue et de la taxe d’apprentissage, mais conserve les autres missions des OPCA.
